HR大概是平时接触最多的是协商解除劳动关系，所以，总喜欢签个协议。感觉签了字了，心里就踏实了。但是合同终止恰恰不需要签协议，签了反而画蛇添足。

一、合同终止要不要签协议

合同到期终止是法定事项，依法可以不续签，公司只要补偿金到位即可。而且上海和很多其他地方规定还不一样。上海只需要到期支付N作为补偿金就可以终止。而很多其他地方都规定要提前一个月通知，否则就要给N+1的补偿金。这就和解除劳动关系一样了。但是在《劳动合同法》里，解除和终止是两个不同的概念。在终止的情况下，并没有规定也要提前一个月，或者支付代通知金。所以，这方面我认为上海的做法更加符合立法者本意。

到期终止不再续签，是公司或者员工单方面可以决定的，不需要协商一致。因此，公司只要单方面通知员工到期不再续签即可。一般这种通知采用书面形式，以免以后发生纠纷时说不清楚到底是谁主动提出的。发的出面通知上说清楚是到期终止，并且依法补偿就行了。其他的话都不用讲太多。当然，出于礼貌，可以祝员工以后工作顺利，生活愉快之类的。这样避免过于程式化的尴尬。

话再说回来，签协议意味着需要协商一致。如果员工不同意，就不终止了？显然公司不会这么认为。因此，这里就不要给自己增加麻烦了，直接通知就行了。

二、员工生病能不能按照欺诈处理
员工入职2个月后查出来得了癌症。公司以员工隐瞒健康状况，违背诚信原则为由，单方面解除劳动关系，并且不予经济补偿。具体是由律师操作的，但是我觉得这个律师是纯粹拿钱办事，基本上没考虑后果。即便考虑了后果，也是想着接下来从仲裁到二审自己又可以收多少律师费的那种。

要证明员工是明知自己得了癌症，却故意隐瞒病情，这个是需要很强的证据的。而且事实上公司出具的解除劳动关系的文件上没有任何理由，估计也是不敢真的写上去吧。所以，很明显，公司的法律顾问知道这个是违法解除，对后果有很明确的判断。

现在员工还有半个月才能正式拿到全丧劳的劳动能力鉴定报告。我是建议员工等拿到了鉴定结论后再去仲裁要求恢复劳动关系。

按照公司目前的操作手法来看，肯定会把所有的程序都走完，然后一直到强制执行才会付钱。这倒也不怕，只要公司不关，总可以执行的。只是一旦进入这个程序，公司以后的所有股权变更、外部投资和上市都会受到影响。而且该付的钱一分都不会少。无非就是耗时间而已。

现在公司是有外部融资的，走的是融资上市的路线。这要是输一个劳动争议官司，恐怕后面的日子就没这么好过了。
劳动法
三、多重劳动关系下的解除
最后这个事情更有意思了。某员工和A合伙企业签订了劳动合同，并且还是A企业的合伙人之一，和B公司签订了劳务合同，但是由B公司缴纳社保，并且所有的任命、调动等人事任免事项都由B公司作出，然后在C公司工作，并由C公司支付工资。B公司又是C公司的控股大股东，持有95%的股权。

这个就比较有趣了。很明显，A合伙企业就是挂个名，其实啥都不是。B、C两个公司才是实质内容。基本上可以看做是B公司员工派遣到C公司去工作。

A企业除了挂了一大串人作为合伙人之外，没有任何经营活动。但是通过所谓持有B公司的股权，每年可以分红。这很明显是一种避税措施，把综合所得变为经营所得。这个不是我们要讨论的重点。

现在员工和企业发生劳动纠纷了。现在该告谁？我主张按照事实劳动关系，只告B和C。主要理由就是A没有任何实际经营活动，也没有实质劳动关系。真正的雇主其实是B。从劳务派遣的角度说，B是用人单位，C是用工单位。如果要仲裁，就要把用人单位和用工单位一起告了。这符合法律规定。

当然，这个案子目前还有回旋余地，还没到最终撕破脸的地步。就看B公司老板愿不愿意谈了。法律手段总是留在最后的，能不用，还是尽量不用。

解除也好，终止也好，归根结底还是钱的问题。只要在金额上能谈拢了，还有啥过不去的呢？