在实践中，有一类人经常让公司企业产生困扰，这一类人就是“不告而别”型的员工。

1、影响生产环境和经营秩序
曾经有一家单位在发完工资之后的第二天一些员工突然就不来上班了，导致了整个流水线作业停止了好几天。因为员工没有提前告知单位要离职，导致单位措手不及。
2、经济损失
就像前面讲的那个案例，停工之后那些来上班的员工单位还是要支付工资的，还有因为停工，导致企业无法按照进度完成订单中的产品，给单位又造成的经营上的违约损失。
3、破坏企业声誉
有这么一家企业因为一位业务员的突然离职，也没有办理交接，导致企业对外有很多该付的款没付，该交的货没有及时交，给客户看来就是你这家单位信用比较差，这不仅使企业承担了违约损失，还严重破坏了企业对外的商业形象。
                                                               
  那该如何避免这种危害呢？

1、可以在合同和公司的制度中间就加以约定，这种不告而别的行为属于违约行为，并且给单位造成的损失，应当承担相应的赔偿责任。
2、在合同和制度中间加以明确约定，如果员工出现上述不告而别的行为，员工自愿以在单位中的所有未领取的利益作为给予单位的损失赔偿。员工在单位中有未领取的工资奖金，加班工资，年终奖提成等各种费用，单位如果要扣除这些费用必须要有合法的理由，否则就是违法克扣。而员工领取上述报酬是他的权利，但是权利是可以放弃的，放弃权利是符合法律规定的，所以有了这样的约定，员工再出现这种不告而别的行为就会造成巨大的经济损失，从而企业可以最大程度的避免员工这种违法行为的出现。
3、背景调查的制约。对于高级管理层，很多企业为了审慎期间都会做相应的背景调查，如果对于不告而别的员工单位不仅可以从经济上进行处罚，还可以对他的背景调查上面加以限制。明白企业还有这样的权利，员工就不敢随意不告而别了。
员工不告而别
案例：
有一家民营企业的财务总监汪先生，因为跟企业领导发生的纠纷不仅不告而别，而且还跟公司发生的劳动争议。但他要新任职的是一家外资企业，财务总监岗位是一个非常重要的岗位，他们要到他这家民营单位做背景调查，这家民营单位给了汪先生一个非常差的调查结果，导致他在上海地区几乎无法就业。所以对于高管来说，为了自己的前途，有一个好的背景调查，这也是限制他们不敢随意不告而别一种有效措施。