杨（女）于2018年7月1日应聘A公司工作，双方签订了一份为期3年的劳动合同。

2020年9月10日，杨（女）向A公司递交了一份《辞职书》，称“本人因身患消化道疾病，需要调养，特此提出辞职，请A公司于2020年10月10日之前安排人员进行工作交接，并给予办理相关退工手续”。A公司收到杨（女）的《辞职书》后，仍然安排杨（女）继续工作。2020年9月23日，杨（女）经医院检查发现自已已经怀孕40多天，并于当天向A公司邮寄一份《撤回辞职申请》，称“本人是在未查明病因的情况下写的辞职书，消化系统疾病也是由于怀孕导致，并非出于本人意愿，现在要求撤回辞职请求。”但是A公司随即向杨（女）发出了一份回复函称：“《辞职书》我A公司于2020年9月10日收悉并已生效，我A公司不予接受你于2020年9月23日提出的撤回辞职请求”，并同时向杨（女）送达《劳动合同解除通知书》和《劳动关系解除证明书》，通知杨（女）双方劳动合同将于2020年10月10日起解除。双方遂此发生争议。

杨（女）的辞职是否有效？

第一种意见认为：杨（女）辞职无效。理由为：

1、从医院检查的报告单中可以看出，杨（女）是在不知道自已怀孕的情况下提出辞职的，而且女性怀孕后确实可能会影响到人体的消化系统功能。辞职单在A公司批准之前是不能生效的，何况A公司并未安排杨（女）办理离职交接手续，而且如果当时杨（女）知道自已已经怀孕，就可能不会提出辞职，并且其在发现自已怀孕后，就立即向A公司发出《撤回辞职申请》的请求，因此应该算没有离职；

2、从依法保护怀孕女职工的合法权益角度，双方仍应当按照原劳动合同继续履行。在本案中，杨（女）提出辞职的行为是在杨（女）不知道自已怀孕的情形下所实施的，如果杨（女）知道怀孕这一事实，其就不会提出辞职，因此杨（女）的辞职行为应属于重大误解的行为。

因此按照该条法律规定，杨（女）在有充分证据证明自已是在提出辞职之前已经怀孕的，就可以申请撤消辞职请求，A公司应该继续履行双方已经签订的劳动合同。
怀孕
第二种意见则认为：杨（女）辞职有效。理由为：

首先，究竟何为“重大误解”？，对此《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见（试行）》第71条有明确规定，行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自已的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。在本案中，杨（女）虽然在递交《辞职书》前已经怀孕，且其当时并不知情，但该事实并非属于其对提出辞职请求的错误认识，更无从谈起对对方当事人或标的物等的错误认识。因此，杨（女）依据重大误解的规定行使撤销权的主张不成立。

其次，按照劳动法规定，劳动者辞职是一种由劳动者发起的单方解除劳动合同的行为。《劳动合同法》规定了劳动者无理由辞职的行为。

再次，劳动者依法享有单方解除劳动合同的权利，只要辞职申请符合法定的程序和条件，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同，而无需征得用人单位的同意和批准。

在本案中，辞职书是不需要经过A公司批准即可生效的，A公司是否安排员工做离职交接与劳动合同的解除不能混为一谈，而且杨（女）辞职的理由是其身患消化系统疾病，而非已经怀孕。杨（女）已经按照法定程序提前30日以书面形式向A公司提出辞职，而且其辞职行为的意思表示是清楚、明确的，是得到法律保护的，不存在重大误解或显失公平的，是符合法律程序的。杨（女）在劳动合同解除时，不能一走了之，还必须按照双方约定，遵循诚实信用的原则，办理工作交接手续，履行相应的法律义务。按照《劳动合同法》的规定，A公司应当在解除或者终止劳动合同时向杨（女）出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为其办理档案和社会保险关系转移手续。最后，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，但是女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。由此可见，法律并没有规定杨（女）怀孕后不得提出辞职，因此杨（女）的辞职是有效的。

本案最终采用第二种意见，认定杨（女）辞职有效。

法条链接

《民法典》第133条：民事法律行为是民事主体通过意思表示设立、变更、终止民事法律关系的行为。《民法典》第143条规定，具备下列条件的民事法律行为有效：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律或者社会公共利益。

《民法典》第147条：基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

《劳动合同法》第37条：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。