用人单位要炒掉一个人的理由有千千万万种，但是必须注意要有正当合法合理的理由，并且经过法律规定的程序，否则可能要承担双倍的经济补偿金。

简单的说，就是事实上要有劳动者违反法律或者单位规章制度的事实及相关证据，程序上要有经过民主程序和公示程序的规章制度作为依据，最后解除劳动者还应当及时通知工会。
案例一：
基本案情：
原告：胡某
被告：苏州A公司 原告诉称：原告本为A公司员工。2009年2月被确诊怀孕。同年3月5日，原告因感冒去医院就诊，医生建议休息3天。其后，原告丈夫打电话至公司主管处请假，电话未通，后用短信向公司部门主管请假，但没有得到部门主管的回复，之后也没有到被告公司办理请假手续或补办请假手续。2009年3月10日，被告公司出具解除劳动合同通知书。原告不服，申请仲裁，被驳回仲裁申请。现诉至法院。
被告辩称，原告未经任何批准私自旷工，严重违反了公司的规章制度。《员工手册》中规定的员工连续旷工三天视为自行辞职，公司不予支付任何补偿金，不到公司办理离职手续者公司拒绝发放当月未结算的薪资。
法院一审认为：原告上述请假方式不符合正常的请、销假流程，在未得到被告公司同意病假的明确答复情况下，便自行休息不去被告公司上班，应视为旷工。但《员工手册》中有关“不到公司办理离职手续者公司拒绝发放当月未结算的薪资”的约定，不符合劳动法律法规的规定，当月未结算的薪资应予结算。据此判决被告支付胡某工资39.08元，但是驳回其他所有诉讼请求。
二审法院认为:
   争议焦点：1、胡某通过其丈夫在向被上诉人打电话请假未通的情况下，向其主管发送短信息请假，在未得到主管回应的情况下，直接未去公司上班，是否构成旷工？
2、上诉人据此直接解除与胡某的劳动合同的决定是否合法？
胡某向被上诉人打电话请假未通的情况下，由其丈夫向其主管发送短信息请假，在未得到主管回应的情况下，直接未去公司上班的行为，确实不符合被上诉人公司员工守则的规定。但是，被上诉人公司在明知其怀孕的情形下，即使其主管确未收到胡某丈夫发来的请假短信，也应当向胡某了解其缺勤的缘由，并给予其辩解的机会，听取其辩解，之后作出对胡某如何处分的决定，而不应在未履行听取辩解的程序性义务前，直接作出解除劳动合同的决定并发送解除劳动合同通知书。因此，被上诉人解除与胡某劳动合同的程序存在瑕疵，其解除劳动合同行为违法，应当予以撤销。
[裁判要旨]
满足合法、民主、公示要件的用人单位的规章制度，可以作为人民法院处理劳动争议案件的依据。但是，法院应当对用人单位的规章制度进行合理性、合法性审查，在规章制度显属不合理、不公平而与法律法规所特别保护的权益冲突时，可否认其效力。
劳动法
案例二： 原告：上海B公司
被告：唐某
基本案情：原告诉称被告于 2002年3月以提供虚假学历证书和采用虚假陈述的欺诈方式，使原告公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同。此后，在原告每次要求员工更新人事资料时，被告均以欺骗方式填写了虚假信息。公司接到相关举报后查实了上述事实，并发现被告在工作中存在虚报合同价格从中赚取差价的违规行为，使公司蒙受经济损失的同时影响了公司的声誉。鉴于此，原告与被告解除了劳动合同。
一审认为：欺诈的认定标准之一为相对方是否知晓真实情况。2008年12月，在马某知晓被告唐某提供虚假学历的情况下，仍然作出与其续签劳动合同的决定，表明B公司已经知晓唐某学历造假仍继续予以聘用，即不予追究其提供虚假学历的行为。故解除劳动合同系违法解除。二审认为：争议焦点：在签订劳动合同时唐某存在欺诈行为，但是续签劳动合同时单位是否知晓并原谅即续签劳动合同时唐某是否构成欺诈？
综合双方当事人举证情况分析，可认定唐某对其入职时提供虚假学历一事一直采取隐瞒的态度，亦无证据证明其提供虚假学历之行为已为B公司知悉并已获得了谅解，故唐某08年12月续签劳动合同时仍然构成欺诈，劳动合同法第二十六条、第三十九条明确规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。不应支付违法解除劳动合同赔偿金。
[裁判要旨]
用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。