本案争论的焦点问题是：变更工作地点、调整工作岗位是否必须与劳动者协商一致？公司单方解除与刘某劳动合同是否合法？

01案情简介
刘某，原A公司便利店员工，2016年1月1日签订有固定期限的劳动合同，其中第二条约定：“乙方（刘某）同意根据甲方工作需要，安排在操作岗岗位工作，乙方工作应达到甲方规定的各岗位工作标准”。2019年8月，A公司新站开业，决定调整4名员工到新设加油站工作，其中2名员工主动报名要求调入；另外2名缺员A公司根据《公司便利店绩效考核办法》规定，公司决定按照便利店考核的销售额排名倒数后两名的便利店员调剂。因刘某所在门店排名倒数第一，因此被选调到新设加油站任加油员。但A公司通过等多种形式联系刘某，但刘某始终不予回复，2019年8月A公司人力资源部开具《人员调动通知》，要求刘某等4人及时报到造到刘某拒绝，回应称：回便利店上班可以，去加油站不同意。在多次协商无果情形下，A公司向刘某下发限期返岗通知书，然刘某仍拒绝前往加油站上班。2019年11月，A公司经征求工会意见后，以连续旷工超过15天为由解除了刘某劳动合同。刘某不服，提起劳动争议仲裁，称A公司未与其协商一致情形下，擅自变更工作地点，在此情形下单方解除劳动合同违法，请求公司支付解除劳动合同经济补偿金和赔偿金。
02案件分析
1.《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，用人单位在调整劳动者工作岗位时，原则上应当与劳动者协商一致。但用人单位确因由于情势变化和生产经营需要调整劳动者工作岗位的，司法实践中一般认为属于用人单位的用工自主权。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。另江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅《关于办理劳动争议案件若干问题的解答（试行）》（2020年5月9日）第16条阐述：用人单位调整劳动者工作岗位，牵涉用人单位用工自主权及劳动权益的平衡。同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；（2）符合用人单位生产经营的客观需要；（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项和第二项，因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；（5）不违反法律法规的规定。用人单位主张调整劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。
2．A公司单方解除劳动过程中，A公司解除与刘某劳动合同依据《劳动用工管理办法》第5.2.2“连续旷工15天，可辞退”之规定，且该规章制度经公司民主程序制订，并向全体职工公示，可作为处理纠纷依据。刘某既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，连续旷工超过15天,按照用人单位规章制度规定确属严重违纪，A公司主张解除劳动合同，依据充分,符合双方合同约定、公司规章制度和相关法律规定。在 A公司解除劳动合同前事先将解除劳动合同事由征求公司工会意见，工会回复同意解除，公司决定解除后，将解除劳动合同通知书送达当事人本人，且出具解除劳动合同证明书，程序合法，符合相关法律规定。
03裁判结果
本案审理中，A公司提供了《公司社区便利店绩效考核办法（暂行）》及制订、公示证据、《2019年社区门店1-7月份销量表》、新设加油站批复、岗位调整后各项待遇等相关证据，证明调整岗位确因生产经营需要，且调整后待遇更为优厚，公司将刘某工作调动具有充分合理性。但经多次催告却置之不理、拒不报到，其行为已严重违反公司规章制度，公司作出解除其劳动合同决定，符合相关法律规定。最终，经劳动争议仲裁委阐明法律事实，驳回了刘某的仲裁请求。
04风险防控建议
1．用人单位确因生产经营需要变更劳动者工作地点或工作岗位时，首先应与员工充分协商，达成书面变更协议。在协商不能达成一致情形下，用人单位若调整劳动者工作岗位、工作地点等，应满足以下条件：符合用人单位生产经营的客观需要，调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性，无其他违反法律法规的情形。
2．用人单位应当依法制定规章制度。用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的制度或重大事项时，应当严格依照法律规定进行，确保制度内容合法，不得违反法律强制性规定,经职代会或全体职工讨论、协商，并通过公告栏张贴、电子邮件通知、官网公布、规章制度培训、规章制度考试、规章制度传阅、发放员工手册等方式进行公示或告知劳动者，并保留规章制度通过民主程序制定及向劳动者公示的相关证据留下痕迹，避免发生劳动争议时处理的依据因程序不合法而不能适用之法律风险。
3.解除劳动合同依据应当清楚充分。用人单位以劳动者不能胜任，不服从调岗为由解除合同的。首先需充分举证劳动者不能胜任工作之事实，不能胜任往往涉及考核规则，考核规则须经民主程序制定；其次需证明不能胜任后进行了培训仍不能胜任或者不能胜任后调整工作岗位仍不能胜任，其中调岗的合理性需把握尺度，否则很有可能被认定为违法。最后用人单位以劳动者失职、违反规章制度为由解除劳动关系的，需证明有相应的规章制度且经民主程序制定并向劳动者公示，劳动者出现严重违规行为的，用人单位应当及时通过视频、当事人自述、证人证言、调查笔录等形式及时固定相关证据，主张劳动者失职的还需证明失职给单位造成了损害。
4.解除劳动合同程序应当依法规范。劳动者严重违反公司规章制度，用人单位单方面与劳动者解除劳动关系的，应当依法通知工会、听取意见、反馈结果；出具规范的解除劳动合同证明，并根据不同情况，写明解除劳动合同的原因、根据、劳动合同解除时间、经济补偿和赔偿情况等，并送达劳动者。同时，用人单位应在15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。劳动者符合失业条件的，应当协助劳动者办理失业登记手续。
劳动合同
05法律法规链接
《劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）（２００１年４月３０日起施行）
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四） 2013年1月18日 起施行
第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》劳办发〔1996〕100号
新疆维吾尔自治区劳动厅：
你厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的请示》（新劳仲字〔1996〕108号）收悉,经研究,现函复如下：
1.关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神,因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同,须经双方当事人协商一致,若不能达成协议,则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
2.关于“限期调离”等引起的劳动争议是否受理问题。职工因被单位限期调离而与单位发生的争议,符合受理条件的,仲裁委员会应当依据《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》（劳部发〔1995〕338号）的规定,按职工流动争议受理。
企业与下岗职工因减发工资、奖金而引起的争议,符合受理条件的,仲裁委员会应当依据《企业劳动争议处理条例》第二条规定,按工资争议受理。